POLITICA PER LA PARITÀ DI GENERE

Edizione 1 – rev. 0

MISSION E VISIONE STRATEGICA

Contec Ingegneria, fondata nel 1962, si occupa di ogni aspetto del costruire, dalle infrastrutture all’impiantistica, dall’edilizia civile e industriale all’urbanistica, dall’architettura al restauro. Settori
diversi che vengono affrontati con risorse e professionalità altrettanto specifiche, ma un comune denominatore: la capacità di interpretare le esigenze più profonde del Committente per tradurle nel migliore dei progetti. Da oltre sessant’anni Contec Ingegneria crede nel potere di un’innovazione tecnologica e sostenibile dei progetti al servizio della dimensione umana e collettiva. È un ideale che ci si impegna a realizzare con la sapienza tecnica, il rispetto dei tempi e il lavoro d’équipe, il confronto e la ricerca.

Contec è Società certificata per i Sistemi ISO 9001, 14001 e 45001.

La certificazione della Parità di Genere si attua, come per gli altri sistemi, per tutta l’organizzazione nell’ambito: Progettazione urbanistica. Progettazione e direzione lavori edifici, restauro, opere
infrastrutturali, impianti e reti tecnologiche. Studi di fattibilità tecnico economica. Studi e mitigatori e di risanamento nell’ambito ambientalistico. Consulenza inerente la tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro. Verifiche sulla progettazione delle opere ai fini della validazione/approvazione, ai sensi della normativa vigente.

Contec si impegna a valorizzare l’impegno e la sensibilità dimostrata negli anni passati rispetto alle politiche di parità, promuovendo la cultura della parità con le parti interessate (Clienti, collaboratori e Fornitori) e mantenendo processi in grado si sviluppare la crescita professionale delle donne nella Società.
Contec intende assicurare la parità di genere attraverso azioni concrete che portino alla reale Soddisfazione delle donne presenti, in merito a questi aspetti:

selezione ed assunzione
gestione della carriera,
equità salariale;
genitorialità e cura;
conciliazione dei tempi vita-lavoro;
prevenzione abusi e molestie.

LO SCOPO DELLA PRESENTE POLICY

Con l’obiettivo di svolgere al meglio la propria missione e in coerenza con la visione strategica, Contec ha deciso di adottare un Sistema di Gestione per la Parità di Genere (SGPG) conforme alla UNI/PdR125:2022, quale valido strumento per assicurare la parità di genere relativa alla presenza e alla crescita professionale delle donne, valorizzando la cultura inclusiva e l’attivazione di processi in grado di sviluppare l’empowerment femminile.

Il conseguimento della certificazione per Contec rappresenterà solo il primo tassello di un percorso d’implementazione delle politiche di parità di genere, nell’ottica del miglioramento e della
promozione dell’uguaglianza di genere. La certificazione, infatti, ha l’obiettivo di accompagnare e incentivare l’organizzazione ad adottare policy idonee a ridurre il divario di genere con i conseguenti benefici per il benessere del personale, oltre agli impatti reputazionali ed etici.

I PRINCIPI ISPIRATORI

I Principi fondamentali alla base della Politica per la Parità di Genere di Contec sono:

IMPARZIALITÀ E INCLUSIVITÀ
CORRETTEZZA E TRASPARENZA
VALORIZZAZIONE DEL PERSONALE
TUTELA DELLA PERSONA
CONTRASTO AD OGNI FORMA DI VIOLENZA E DISCRIMINAZIONE

L’attenzione con la quale Contec concentra i propri impegni, affinché il proprio SGPG soddisfi i requisiti specificati nella UNI/PdR 125:2022, è ispirato – in linea con la Strategia per la parità di genere 2020-2025 definita dall’Unione Europea – al perseguimento dei seguenti obiettivi:

aumento della partecipazione delle donne al mercato del lavoro;
riduzione del divario retributivo e pensionistico fra uomini e donne, anche per combattere la povertà femminile;
promozione della parità tra uomo e donna nel processo decisionale;
contrasto agli stereotipi, alla violenza di genere e protezione e sostegno alle vittime.

L’IMPEGNO DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE

Per favorire il raggiungimento dei principi e degli obiettivi enunciati Il Consiglio di Amministrazione di Contec ritiene fondamentale la continua adozione del SGPG al fine di sviluppare un modello
organizzativo che promuova la parità di genere e valorizzi l’equità e l’inclusività.

Quindi il Contec si impegna:

ad adottare strumenti per prevenire ogni forma di discriminazione di genere e per contrastare qualsiasi atto lesivo della dignità del personale, indipendentemente dal ruolo ricoperto e dal livello di responsabilità;
a valorizzare le diversità in ogni processo aziendale: dalla ricerca e selezione delle risorse umane all’accesso alla formazione, dalla definizione delle politiche retributive alla valutazione
delle performance e all’attribuzione dei sistemi premianti, dalla selezione dei fornitori all’erogazione dei servizi/ fornitura dei prodotti;
a sostenere il welfare familiare dei propri dipendenti attraverso modalità di lavoro (smart working, part time, orari di lavoro flessibili) tali da favorire la conciliazione tra attività professionale e vita privata;
a favorire azioni di informazione, sensibilizzazione, engagement del personale sui temi delle pari opportunità e dell’empowerment femminile, evitando stereotipi e promuovendo la visibilità del contributo femminile;
a promuovere una comunicazione, anche attraverso attività di marketing e pubblicità, che dichiari in modo trasparente la volontà di conseguire la parità di genere e valorizzare la diversità e supportare l’empowerment femminile.
Avere tolleranza zero, sia verso le molestie che tutte le forme di discriminazione su argomenti quali, ad esempio, disabilità, nazionalità, aspetti culturali, religione, identità e orientamento di genere, sesso, finanza, aspetto fisico.

POLITICHE SPECIFICHE SULLA PARITÀ DI GENERE

L’organizzazione, adottando un Piano Strategico per la Parità di Genere, si impegna formalmente ad adottare atti, procedure, comportamenti che curino i seguenti ambiti fondamentali:

Selezione ed assunzione (recruitment): l’organizzazione si doterà di procedure di selezione ed assunzione che definiscano regole atte a prevenire la disparità di genere, in particolare idonee a contrastare i bias, ad esempio contattare in modo equo i profili candidati sulla base del genere; si adopererà affinché le descrizioni della persona da assumere siano neutre rispetto al genere ed il processo di reclutamento sia rivolto sia agli uomini che alle donne; non permetterà che, durante i colloqui, siano effettuate richieste relative ai temi del matrimonio, della gravidanza o delle responsabilità di cura. I criteri di selezione devono prendere in considerazione i requisiti rivolti alle qualità personali come la professionalità, la competenza, la specializzazione e l’esperienza. La selezione deve considerare che la presenza delle donne e degli uomini nell’organico deve essere bilanciata rispetto al totale delle persone presenti;
Gestione della carriera: in relazione alle proprie politiche e risorse, l’organizzazione si occuperà di definire processi finalizzati ad assicurare la non discriminazione e le pari opportunità nello sviluppo professionale e nelle promozioni, basandole esclusivamente sulle capacità ed i livelli professionali; di tendere al bilanciamento di genere nelle posizioni di leadership aziendale, in correlazione con il settore specifico e le specifiche mansioni; di rivolgere le opportunità di carriera ed i programmi per lo sviluppo professionale a tutto lo staff; di rendere disponibili i dati relativi: allo stato delle assunzioni, alla situazione per genere, alla situazione maschile per ognuna delle professioni, alla formazione, alla promozione professionale, ai livelli, ai passaggi di categoria o di qualifica, ad altri fenomeni di mobilità, all’intervento della CIG, ai licenziamenti, ai prepensionamenti e pensionamenti, alla retribuzione effettivamente corrisposta; a creare un ambiente lavorativo che favorisca la diversity e tuteli il benessere psico-fisico dei/delle dipendenti; a pianificare attività di monitoraggio in grado di rilevare i dati utili ad effettuare un riesame del Piano Strategico; a prevedere opportunità di formazione specificamente rivolte allo sviluppo e al miglioramento delle competenze professionali di leadership per affrontare gli ostacoli alla carriera riscontrati dal genere meno rappresentato.
Equità salariale: l’organizzazione si impegna a dotarsi di mansionario della singola impresa che completi e dettagli quello generico dei CCNL, per la segnalazione da parte dei/delle dipendenti di eventuali disparità retributive; a predisporre un meccanismo di controllo per evitare pratiche che non corrispondano alle politiche non discriminatorie dichiarate, comprendendo stipendi, benefit, bonus, programmi di welfare; a informare periodicamente i/le dipendenti delle politiche retributive adottate in azienda anche con riferimento a benefit, bonus, programmi di welfare; a verificare che il programma di welfare, ove esistente, consideri le esigenze delle persone di ogni genere ed età.
Genitorialità, cura: rispetto a tale tema l’azienda si occuperà di predisporre programmi specifici per i congedi di maternità o di paternità (es. programmi di formazione per il reinserimento) e una modalità di informazione circa gli eventuali cambiamenti importanti che avvengono sul luogo di lavoro durante il congedo; di predisporre un piano per la gestione delle diverse fasi della maternità (prima, durante e dopo); di attuare meccanismi di informazione finalizzati a incentivare la richiesta del congedo per paternità; di pianificare iniziative specifiche per supportare i/le dipendenti al loro rientro da un congedo genitoriale (formazione, supporto), inclusi eventuali piani di “engagement” da proporre su base volontaria alle donne in congedo di maternità; di includere nell’ambito del programma di welfare aziendale, ove esistente, iniziative specifiche per supportare i/le dipendenti nelle loro attività genitoriali e di caregiver; di offrire servizi specifici quali asili nido aziendale, dopo scuola per i bambini o durante le vacanze scolastiche, voucher per attività sportive dei figli, ecc.
Conciliazione dei tempi vita-lavoro (work-life balance): l’organizzazione con la presente policy si impegna a dotarsi di misure per garantire l’equilibrio vita-lavoro (work-life balance) rivolte a tutti/e i/le dipendenti; di stabilire/promuovere accordi specifici per consentire il lavoro parttime a chi ne faccia richiesta; di offrire flessibilità di orario, stabilendo e comunicando regole e procedure semplici ed accessibili per usufruirne; di effettuare una revisione periodica delle esigenze di flessibilità dei/delle dipendenti; di offrire la possibilità di smart working/telelavoro o di altre forme di lavoro flessibile, e orario elastico; di garantire che le riunioni di lavoro siano tenute in orari compatibili con la conciliazione dei tempi di vita familiare e personale; di garantire che alle riunioni di lavoro possano partecipare anche i lavoratori e le lavoratrici a part-time e con contratti di lavoro flessibili, discontinui, ecc. e in maternità.
Attività di prevenzione di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) sui luoghi di lavoro: in particolare, l’organizzazione si cura di individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della Salute e Sicurezza sul Luogo di Lavoro; di preparare un Piano per la prevenzione e gestione delle molestie sul lavoro; di prevedere una specifica formazione a tutti i livelli, con frequenza definita, sulla “tolleranza zero” rispetto ad ogni forma di violenza nei confronti dei/delle dipendenti, incluse le molestie sessuali (sexual harassment) in ogni forma; di prevedere una metodologia di segnalazione anonima di questa tipologia di accadimenti a tutela dei/delle dipendenti che segnalano; di pianificare e attuare delle verifiche (survey) presso i/le dipendenti, indagando se hanno vissuto personalmente esperienze di atteggiamenti di questo tipo, che hanno provocato disagio o turbamento, all’interno o nello svolgimento del proprio lavoro all’esterno (atteggiamenti sessisti, comportamenti o situazioni di mancanza di rispetto); di valutare gli ambienti di lavoro anche da questo punto di vista; di prevedere una valutazione dei rischi e analisi eventi avversi segnalati; di assicurare una costante attenzione al linguaggio utilizzato, sensibilizzando una comunicazione il più possibile rispettosa e neutrale.
Comunicazione: per dare massima attuazione e diffusione alle azioni del Piano Strategico, l’organizzazione si impegna a predisporre e diffondere alle proprie parti interessate (stakeholder) un piano di comunicazione relativo al proprio impegno sui temi della parità di genere (o più in generale sui temi DEI); a basare la propria comunicazione interna ed esterna (marketing, pubblicità) sulla responsabilità (evitando nelle azioni pubblicitarie lo stereotipo di genere, assicurando una revisione periodica dei materiali e delle strategie di marketing, impegnandosi a diffondere un’immagine positiva di donne e ragazze, utilizzando un linguaggio rispettoso delle differenze di genere); a identificare le parti interessate con le quali instaurare una comunicazione rispetto ai temi della parità di genere, in particolare in ambito lavorativo; a garantire che la comunicazione sia coerente con i principi della politica e con gli obbiettivi stabiliti e attuati attraverso il piano strategico; ad allineare la comunicazione interna ed esterna ai valori e alla cultura aziendale.

MONITORAGGIO E ATTUAZIONE DELLA POLITICA

La Politica generale sulla parità di genere e quella collegata, nel quadro più ampio delle linee programmatiche dell’organizzazione, prevede, ai fini di valutarne l’idoneità e la necessità di effettuare modifiche o integrazioni, congiuntamente al Comitato Guida per la Parità di Genere, la definizione e il Riesame periodico a cadenza annuale degli obiettivi sulla parità di genere.

DIFFUSIONE DELLA POLITICA

La politica sulla parità di genere è comunicata e diffusa a tutto il personale e alle parti interessate mediante la comunicazione interna e la pubblicazione sul sito istituzionale.

Verona, il 26/09/2024

Il Consigliere Delegato
Stefano Savoia